Neben den bewährten Funktionen der Freitext- und Schlagwortsuche und des umfangreichen Profilmatchings verfügt das heroes e-recruiting Bewerbermanagementsystem nun über eine Skill-und Qualifikations-Suchfunktion. Personalsuchenden gelingt es damit noch schneller die Menge der Kandidaten einzuschränken und aus Talentpool und den eingegangenen Bewerbungen ihren Zielkandidaten zu identifizieren. Der Auswahlprozess von geeigneten Bewerbern wurde vom heroes Entwicklerteam dabei sehr intuitiv und prozessorientiert umgesetzt. Oberstes Kriterium für die neu integrierte Suchfunktionalität war neben der Usability natürlich auch die Geschwindigkeit der Suche. Über eine differenzierte Suche ohne Pflichtfelder können einzelne Kriterien der Ausbildung oder Qualifikationen ausgewählt werden. Dabei werden Suchbegriffe im Feld „Suche“ eingegeben und gefundenen Werte mit der Maus oder Tastatur ausgewählt. Während der Eingabe eines Suchbegriffs  werden automatisch alle Profilangaben zu Ausbildung und Qualifikationen, sowie die Namensliste der Bewerber über den gesamten Bestand nach Treffern durchsucht. Treffer werden dann sofort, geordnet nach Kriterien aufgelistet und zur Schnellauswahl mit Maus oder Tastatur angeboten. Wird ein Bewerber direkt über den Namen ausgewählt, so wird er automatisch zum Suchergebnis hinzugefügt. Durch Klicken auf einzelne Kriterien könne diese für die Suche aktiviert oder deaktiviert werden. Dies ermöglicht dem Suchenden sehr differenzierte und immer feiner werdende Suchergebnisse.

Damit hat das Produktteam rund um heroes e-recruiting wieder einmal topmoderne Webtechnologien und jahrelange Erfahrung mit den Anforderungen des Recruitings zu einer äußerst hilfreichen Funktion für die Kunden von heroes e-recruiting vereint.

Definition CV Parsing

Die CV (Curriculum Vitae) Parsing (to parse = Syntax analysieren) Funktion ermöglicht das automatische Auslesen von Informationen aus unterschiedlichsten Lebensläufen zu weiteren strukturellen Verarbeitung. Dabei kann ein beliebiger Lebenslauf als Dokument über das Onlinebewerbungsformular in das Bewerbermanagementsystem hochgeladen werden. Handelt es sich um eine Bilddatei (z.B. ein eingescanntes Dokument), wird zuerst die Texterkennung das Bild in Textinformationen umwandeln. Das Parsingmodul liest anschließend (oder bei Textdokumenten im ersten Schritt) die Daten des Bewerbers aus und überträgt alle relevanten Daten aus dem hochgeladenen Word-, RTF- oder PDF-Lebenslauf automatisch in die auszufüllenden Felder des Bewerbungsformulars: Adressdaten, Schulbildung, Berufserfahrung und Qualifikationen (Skills) müssen so nicht mehr mühsam per Hand übertragen werden. Der Prozess passiert für den Anwender transparent und es können zu jedem Zeitpunkt Ergänzungen zu den automatisch erkannten Daten erfasst werden.

Vorteile einer CV Parsing Funktion

Bei Onlinebewerbungsformularen müssen Bewerber in der Regel jedes Feld einzeln ausfüllen, bei jeder Bewerbung aufs Neue – obwohl die Informationen im Lebenslauf enthalten sind. CV Parsing hingegen erspart dem Bewerber das zeitintensive manuelle Erfassen dieser Daten. Die Parsingfunktion erkennt den Text aus dem Lebenslauf und füllt die passenden Felder des Formulars automatisch mit den gefundenen Daten. Besonders bei ausführlichen Initiativbewerbungsformularen oder beim Eintragen in einen Talentpool kann der Bedienkomfort für die Bewerber auf diese Weise deutlich erhöht werden. Auch die Personalverantwortlichen eines Unternehmens profitieren von der CV Parsing Funktion. E-Mail Bewerbungen mit Lebenslaufanhang können direkt und ohne großen Aufwand im Bewerbermanagementsystem erfasst werden. Auch die Vorteile beim Erfassen von Postbewerbungen liegen auf der Hand, die Papierbewerbungen können eingescannt, automatisch im System angelegt und der jeweiligen Stelle zugeordnet werden. Bisher wurden für Email und Postbewerbungen in den seltensten Fällen qualifizierte Informationen erfasst, meist wurden nur die Kontaktdaten erfasst und die gescannten Dokumente angehängt. Mit CV-Parsing ist ohne zusätzlichen Aufwand die Erzeugung eines umfangreichen Datensatzes für den Bewerber möglich und damit anschließend ein zielgenaues Matching um die passenden Kandidaten herauszufiltern.
Mit der CV Parsing Funktion wird sowohl der Bewerbungsprozess der Bewerber vereinfacht als auch die Eingabe der Daten durch den Rekrutierer signifikant verbessert.

Technik des CV Parsing

Es gibt mehrere Anbieter von CV Parsing-Systemen. Neben einer recht starren regel-basierten oder Schlüsselwort-Extraktion, gibt es Systeme, die mit intelligenter Textinterpretation arbeiten und dabei verschiedene Methoden wie String-Extraktion, Abschnitterkennung, Textklassifikation, Verknüpfungen und Normalisierung kombinieren. Besonders hilfreich ist das CV Parsing, wenn die Texterkennung so weit geht, dass sie auch aus schriftlich eingesendeten Lebensläufen, die als Bilddatei eingescannt wurden, die Daten korrekt extrahieren kann. Mit dem Extract! CV Parsing Modul von Textkernel hat heroes e-recruiting eine CV Parsing Software gefunden, die die hohen Ansprüche der Softwareexperten und der Benutzer an das heroes e-recruiting Bewerbermanagementsystem erfüllt. Textkernel kann alle gängigen Dokumenttypen verarbeiten und verfügt über die Möglichkeit der OCR Integration zur Verarbeitung von Bewerbungen mit der Post oder gescannten Dokumenten.

Seit mehr als 12 Jahren unterstützt heroes e-recruiting erfolgreich Unternehmen bei der Prozessoptimierung und der Implementierung von E-Recruitment Lösungen. heroes e-recruiting bildet dabei den kompletten Recruiting-Prozess ab und unterstützt die Personalverantwortlichen in den Unternehmen mit modernen Features bei der Suche und Auswahl von Bewerbern. Mit der Integration eines Stellenmarktes auf der Unternehmens- Webseite, durch Social Media Anbindung und Stellenveröffentlichung in allen Kanälen wird Bewerberansprache leicht gemacht. E-Mailparser und CV Parsing, übersichtliche Bewerberlisten, Automatische Eingangsbestätigungen, Erinnerungsfunktionen, Aufgabenlisten und vieles mehr optimieren alle nötigen Recruiting-Schritte bis hin zur Einstellung des jeweils besten Kandidaten.

Sie haben den Messeauftritt von heroes e-recruiting auf der Personal 2012 Süd in Stuttgart verpasst? Gerne zeigen wir Ihnen unser Bewerbermanagementsystem bei einer Online-Präsentation!

Ausgangssituation: pemanentes Expertenrecruiting in Kooperation mit Personaldienstleistern

Das Leistungsangebot der AREVA-NP GmbH umfasst das ganze Spektrum von der Entwicklung und Errichtung über die Modernisierung bis zum Service von Kernkraftwerken. Das erfordert von jedem Mitarbeiter ein Höchstmaß an Zuverlässigkeit, Kompetenz und Spezialisierung und vom Personalmanagement ein Maximum an Flexibilität, um zu jeder Auftragslage und Aufgabenstellung schnellstmöglich das richtige Expertenteam bereitzustellen.
Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, beschäftigt die AREVA-NP GmbH zu großen Teilen Fachkräfte in der Arbeitnehmerüberlassung und arbeitet dazu mit verschiedenen Personaldienstleistern zusammen.

Herausforderungen

Die Verteilung der Ausschreibungen und die Bearbeitung der Bewerbungen wurden in der AREVA-NP GmbH bisher mit großem Aufwand weitestgehend manuell vorgenommen. Der gesamte interne Prozess mit allen Beteiligten führte zu großen Verzögerungen und erheblichem Aufwand.
Die vielfältigen Herausforderungen für die Entwicklung eines neuen Recruitingkonzeptes für das Unternehmen im Einzelnen:

• Viele Beteiligte vom genehmigenden Vorgesetzten über Betriebsrat, Einkauf, Fachabteilungen bis zur Personalabteilung
• Bestmögliche Usability und einfach Bedienung, da einige Anwender nur gelegentlich am Prozess beteiligt sind
• Schnellstmöglicher Ablauf trotz der vielen Beteiligten
• Volle Gewährleistung des Datenschutzes
• Berücksichtigung der Betriebsratsvereinbarung
• Systemische Einbindung des Einkaufs für Preisverhandlungen mit den Dienstleistern
• Umfassende Integration in die vorhandene Systemlandschaft, insbesondere durch beständigen Datenaustausch mit den SAP Systemen
• Dokumentation und Auswertung verschiedenster Kennzahlen

Success Story Areva

AREVA NP

AREVA ist das weltweit führende Kerntechnikunternehmen. An den Kerntechnik-Standorten in Frankreich, Deutschland und den USA setzen sich über 18.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür ein, dass Kernkraftwerke rund um den Globus ihren Beitrag zu einer sicheren, wettbewerbsfähigen sowie Kohlendioxid-armen und damit umweltschonenden Stromversorgung leisten.

Herausforderung: fehlende Koordination der zentralen Datenhaltung und der dezentralen Recruitingmaßnahmen führt zu erhöhtem Aufwand im Bewerbermanagement

Bisher sind die Daten von eingehenden Bewerbungen für den Außendienst der Allianz Suisse für deren Direktion nicht unmittelbar verfügbar. So ergeben sich durch die zeitliche Verzögerung Schwierigkeiten für ein aktives Bewerbermanagement und ein gezieltes Personalmarketing. Für die Vertragserstellung von neu gewonnenen Außendienst-Mitarbeitern müssen die Personalbetreuer mehrfach Daten in Word- und Excel-Dokumenten erfassen und verwalten. Aufgrund der fehlenden zentralen Datenhaltung der Bewerberprofile und der entsprechenden Plausibilitätsprüfungen, entstehen für die Personalverantwortlichen der Allianz Suisse ein erheblicher Aufwand, ein höheres Fehlerpotential und unvollständige Eingaben. Außerdem soll die Qualität der Bewerbungen mittels online Persönlichkeitsanalysen gesteigert werden um der hohen Fluktuation der Mitarbeiter entgegenzuwirken.

Ergebnis: einfache, schnelle und optimierte Prozesse in der Personaladministration

Mit der Einführung des elektronischen Bewerbermanagements von heroes e-recruiting wird der Allianz Suisse eine maßgeschneiderte Software zur Verfügung gestellt, welche den Personalverantwortlichen in der Verwaltung oder vor Ort in einer Generaldirektion während des gesamten Recruiting-Prozess unterstützt und allen Beteiligten jederzeit und standortunabhängig Zugriff auf die Bewerberdaten gibt. So kann die Allianz Suisse in Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels ihren Kunden auch weiterhin ein höchstes Maß an Serviceorientierung, Beratungsqualität und Kompetenz garantieren.
Die Schwerpunkte bei der Realisierung sind:

• Aufwand pro Einstellung in der Vertragserstellung erheblich reduziert
• Transparenter Prozess der Bewerberauswahl
• Erhöhung der Bewerberqualität durch Implementierung einer Persönlichkeitsanalyse
• Auswertungen aus zentral gespeicherten Bewerber-Daten ermöglichen ein aktives Bewerbermanagement
• Bessere Steuerung der Personalmarketing-Aktivitäten durch Rückschlüsse über die verfügbaren Allianz-Suisse-spezifischen Berichtsprofile
• Verringerung der Reaktionszeiten durch das Automatisieren wiederkehrender Prozessschritte im gesamten Recruiting-Workflow

Über die Allianz Suisse

Die Allianz Suisse ist mit einem Prämienvolumen von rund 3,8 Mrd. Franken sowohl für Sach- als auch Lebensversicherungen eine der bedeutendsten Versicherungsgesellschaften der Schweiz. Über eine Million Privatpersonen und über 100.000 Unternehmen verlassen sich in Fragen der Versicherung, Vorsorge und Vermögen auf die kompletten Leistungen und Produkte der Allianz Suisse. An rund 130 Standorten ist die Allianz Suisse mit insgesamt  3.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  in der Schweiz präsent. Ein besonderes Gewicht legt die Allianz Suisse auf langfristige Beziehungen mit den Kunden und für die Kunden. Sie gehört damit schweizweit zu den wachstumsstärksten, profitabelsten und kundenorientiertesten Gesellschaften in der Finanzdienstleistungsbranche. Die Allianz Suisse als eine attraktive Arbeitgeberin auf dem Schweizer Markt, bietet engagierten Menschen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten in einem interessanten Umfeld an.

Unternehmensgründung	keine Angaben
Firmensitz /Niederlassungen	130 Standorte in der Schweiz, 40 Generalagenturen
Mitarbeiterzahl	3.700
Jahresgewinn	565,5 Mio. Franken
Kundenkreis/Zielgruppe	>1 Mio. Privatpersonen, >100.000 Unternehmen
Karriere Seite	www.allianz-suisse.ch/karriere
Branche	Versicherung

Kompetenzsicherung durch zentrale Recruitingsteuerung und dezentrale Einstellungsentscheidungen

Basis des Erfolges der ARAG ist neben den Produkten die starke Vertriebsstruktur in Deutschland. Die größte Herausforderung des Recruitings im Vertrieb ist es, die Rekrutierung von geeigneten Mitarbeitern in den Regionaldirektionen und Hauptgeschäftsstellen sicherzustellen. Um den Herausforderungen des ARAG-Recruitings gerecht zu werden, wurde heroes e-recruiting mit seinen starken Grundfunktionalitäten und unbegrenzten Individualisierungsoptionen als Plattform gewählt.

heroes e-recruiting als flexible Basis

Um den speziellen Anforderungen einer dezentralen Vertriebsstruktur gerecht werden zu können, wurden etliche Funktionalitäten in heroes e-recruiting integriert. Die Erweiterungen umfassten unter Anderem folgende Funktionen:

• Zentrale und dezentrale Erfassung der Bewerbungen
• Automatisierte, regionale Zuordnung der Bewerbungen
• Einbindung der “Bewerbungscheckliste” zur lückenlosen Prozessdokumentation
• Permanente Auswertungsmöglichkeiten zur Effizienz- und Effektivitätskontrolle

Welche Erleichterungen und Sicherheiten ein transparentes, vollständiges Recruiting-System wie heroes ermöglicht, bestätigt Frank Küper, Hauptabteilungsleiter Recruiting Vertrieb national:

Success Story ARAG

ARAG SE

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen unter den deutschen Versicherungen und zählt weltweit zu den zwei größten Rechtsschutzanbietern. Als international anerkannter, unabhängiger Partner für Recht und Schutz deckt der ARAG Konzern in Deutschland eine breite Versicherungspalette ab und ist zudem Europas größter Sportversicherer. Die ARAG hat im Geschäftsjahr 2009 mit knapp 3.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Prämien und Umsätze in Höhe von über 1,4 Milliarden Euro erzielt.

Professionalisierung im Personalbeschaffungsprozess

Dienstleistungsorientierung, Einsatzbereitschaft und unternehmerisches Handeln – nach innen und außen – haben im IW Köln höchste Priorität. Um interne Geschäftsprozesse effektiver zu gestalten,  setzt das IW Köln wie zahlreiche weitere Großunternehmen auf elektronische Unterstützung und Standardisierung aller internen Prozesse. Bei der Professionalisierung des Personalbeschaffungsprozesses hat sich das IW Köln für die Bewerbermanagement Lösung von heroes e-recruiting entschieden. heroes e-recruiting unterstützt die Recruitingabteilung des IW Kölns in vielfältiger Weise.

Mit der Möglichkeit zur Online-Bewerbung entfällt der Erfassungsaufwand der Bewerbungen zum größten Teil. Dadurch wird eine Reduzierung des Zeit- und Kostenaufwandes für die Besetzung offener Stellen erreicht. Die Automatisierung von Standardprozessen wie z. B. der automatische Versand von Eingangsbestätigungen und Zwischenbescheiden an die Bewerber führt zu messbarer Entlastung der Personalbetreuer und Personalsachbearbeiter. Zudem werden Kosten- und Zeiteinsparungen durch den Wegfall der papiergebundenen Kommunikation erzielt. Der Informationsaustausch über geeignete Bewerber und die Abstimmung mit internen Ansprechpartnern über ein zentrales System erhöht die Transparenz und Geschwindigkeit des Stellenbesetzungsprozesses.

Freigewordene Ressourcen zielgerichteter nutzen und Wettbewerbsvorteile sichern

Mit der zeitnahen und klar strukturierten Implementierungsphase der heroes e-recruiting  Softwarelösung gelang es, das Recruiting im Hause des IW Köln wesentlich zu vereinfachen und zu beschleunigen. Außerdem wurde mit der Systemeinführung nicht nur eine Optimierung der internen Prozesse erreicht sondern auch auf externe Entwicklungen richtungsweisend reagiert.

Im immer enger werdenden Personalmarkt der Zukunft ist der zeitliche Vorsprung bei der Gewinnung von guten Kandidaten von entscheidender Bedeutung. Dank der elektronischen Unterstützung durch heroes werden die Reaktionszeiten auf eingehende Bewerbungen erheblich verkürzt. Mit der Möglichkeit, Stellenprofile in der Corporate Identity des IW Köln auf der Unternehmenswebseite zu veröffentlichen, präsentiert sich das IW Köln als innovativer und attraktiver Arbeitgeber. Weitere  Wettbewerbsvorteile schafft die erhöhte Servicequalität gegenüber den Bewerbern, die das heroes e-recruiting Bewerbermanagementsystem mit der komfortablen Online- Bewerbung erreicht.

„Mit heroes e-recruiting sparen wir eine Menge an administrativen Aufwand und können so unsere freigewordenen Ressourcen für unsere eigentliche Recruiting-Arbeit nutzen, um den Wettbewerb um die besten Kandidaten zu gewinnen!“ Frank Winter, Personalleiter IW Köln

Letztendlich leistet der Einsatz der heroes e-recruiting Bewerbermanagement Software für das Institut der deutschen Wirtschaft Köln einen wesentlichen Beitrag zu einem gelungenen Employer Branding: Sowohl im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter als auch potentielle Bewerber werden durch einen einheitlichen und vertrauensbildenden Arbeitgeberauftritt positiv angesprochen und wertgeschätzt.

Über das Institut der der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln)

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln ist das führende private Wirtschaftsforschungsinstitut in Deutschland und versteht sich als Anwalt der sozialen Marktwirtschaft. Dies ist Verpflichtung und Anspruch zugleich, hervorragende Leistungen für alle Mitglieder, Partner und Kunden zu erbringen und mit substanziellen Beiträgen die erfolgreiche Entwicklung Deutschlands zu fördern. Die Studien, Projekte und Handlungsempfehlungen des IW Köln sind methodisch und empirisch fundiert. Sie beantworten Fragen nach den Perspektiven unserer Wirtschaft und Gesellschaft. Die Ergebnisse und Positionen werden in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Medien intensiv genutzt und diskutiert.

Im Rahmen der jährlichen Studie Recruiting Trends 2012 von Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt a. M. in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH wurden die 1.000 größten deutschen Unternehmen zum Thema Personalgewinnung befragt. Von den 1.000 angeschriebenen Top Unternehmen Deutschlands haben 17,1 Prozent die Studienfragen ausführlich beantwortet. Die Studie enthält diesmal auch einen Rückblick auf 10 Jahre „Recruiting Trends“.

Geringere Prozesslaufzeiten und Prozesskosten durch IT-Unterstützung

Die im Zuge der Online-Rekrutierung stark wachsende Zahl an Bewerbungen sowie ein stets aggressiver werdender Wettbewerb um gute Kandidaten bewegten viele Unternehmen, neben einer Ausweitung der traditionell nach außen gerichteten Rekrutierungsaktivitäten auch intern die eigenen Geschäftsprozesse zu optimieren. So können Bewerbermanagementsysteme die Servicequalität gegenüber Kandidaten (z. B. durch schnellere Antwortzeiten) verbessern und gleichzeitig intern eine bessere Planung und Vernetzung mit den Fachabteilungen und kürzere Prozesslaufzeiten sowie geringere Prozesskosten ermöglichen.

Ebenso wurden und werden vermehrt Chancen genutzt, aus Primärprozessen bekannte Optimierungsschritte auch im klassischen Sekundärprozess „HR“ zu gehen und ein umfassenderes Recruiting-Controlling oder Prozess-Standardisierungen durchzuführen. Ein derartig aktives Geschäftsprozessmanagement und auch eine IT-Unterstützung der Recruiting-Prozesse hat in den letzten zehn Jahren drastisch zugenommen.

So stellten die „Recruiting Trends 2003“ fest:

• 41 % der Umfrageteilnehmer verwenden keine dedizierte Recruitingsoftware
• Unterstützung der Personalbeschaffungsprozesse durch Verwaltungs- und Workflowfunktionalitäten bei etwa 7 % der befragten Unternehmen
• 41 % erfassen bei Papierbewerbungen ausschließlich die Kontaktinformationen elektronisch

In den „Recruiting Trends 2008“ zeigte sich, dass die Recruiter sich für alle Aufgaben vom Employer Branding über das Bewerbermanagement bis zur Selektion deutlich mehr IT-Unterstützung wünschten und, dass weniger als die Hälfte der antwortenden Großunternehmen mit der Gestaltung ihrer Personalbeschaffungsprozesse zufrieden ist. Dabei schneiden stärker IT-unterstützte Prozesse durchgehend besser ab. Vor allem Prozess-Standardisierung ist ein wichtiges Instrument des modernen Geschäftsprozessmanagements.

Erhöhte Transparenz und Bewerber-Qualität

Entsprechend ist die Prozess-Standardisierung eine relativ junge Facette der Professionalisierung der internen Prozesse. Ein medienbruchloser standardisierter Personalbeschaffungsprozess bietet erhebliche Vorteile.
Von den Großunternehmen arbeiten laut „Recruiting Trends 2008“ bereits 78,8 Prozent zumindest teils mit Prozessstandards im Rekrutierungsprozess. 89 Prozent erwarten, dass sich durch Prozess-Standardisierung der Personalbeschaffungsprozess effektiver gestalten lässt. 70,5 Prozent gehen von sinkenden Kosten aus, und 69,5 Prozent erwarten eine kürzere Time-to-Hire. Ein weiterer positiver Effekt von Prozessstandards ist, dass der gesamte Personalbeschaffungsprozess transparenter wird. Die empirischen Analysen der Studie zeigen, dass Standardisierung der HR-Prozesse einen starken und signifikanten Einfluss auf die Prozessleistung (Time-to-Hire, Kosten, Qualität) hat. Die Benteler AG konnte etwa ihre „Time-to-Hire“ von 92 auf 69 Tage und die Gesamtkosten des Rekrutierungsprozess um 30 Prozent reduzieren sowie die Qualität der Bewerberdaten verbessern und die Anzahl eingehender Formularbewerbungen erhöhen.

Falls Sie sich zu einer elektronischen Unterstützung und Professionalisierung Ihrer unternehmenseigenen Recruitingprozesse beraten lassen möchten, freuen wir uns, Ihnen unsere heroes e-recruiting Bewerbermanagement Lösung bei einer telefonischen Web-Konferenz präsentieren zu dürfen. Gerne gehen wir dabei auf Ihre individuellen Anliegen und Wünsche ein! Nehmen Sie einfach unverbindlich Kontakt zu uns auf!

Weitere Ergebnisse aus dem 10- Jahres-Trend-Rückblick und die aktuellen Recruiting Trends 2012 können über Monster Worldwide Deutschland GmbH bezogen werden

Seit mehr als 11 Jahren unterstützt heroes e-recruiting erfolgreich Unternehmen bei der Prozessoptimierung und der Implementierung von E-Recruitment Lösungen. Dadurch wird eine durchgängige Optimierung aller Phasen des Workflows im Bewerbermanagement, der Stellenverwaltung und der Personalauswahl erreicht. So können durch die Implementierung von heroes e-recruiting im Personalbeschaffungsprozess erheblich Zeit und Kosten eingespart und die internen Ressourcen effizienter eingesetzt werden. Von den einzelnen Features und den vielen Vorteilen der heroes e-recruiting Software können sich die Personalverantwortlichen aus den Unternehmen im persönlichen Gespräch mit unseren fachkundigen Vertriebsmitarbeitern und einer anschließenden Demovorführung auf der PERSONAL2012 Süd überzeugen.

Messe Stuttgart Halle 9, Stand D.01

24. und 25. April 2012, 9.00 – 17.30 Uhr

 http://www.personal-sued.de

Die PERSONAL2012 Süd  ist ein Ableger der führenden Messe Zukunft Personal aus Köln im Bereich der Personalwirtschaft, bei der heroes e-recruiting ebenfalls regelmäßig vertreten ist. Gerne können Sie auch im Vorfeld einen Präsentationstermin mit einem unserer Mitarbeiter vereinbaren! Nehmen Sie doch einfach Kontakt mit uns auf!

Alle Besucher des heroes e-recruiting Standes haben außerdem die Möglichkeit am heroes e-recruiting Gewinnspiel teilzunehmen und ein hochwertiges mobiles Weinset zu gewinnen. Wir freuen uns auf Sie!

Definition Online Assessment

Online Assessment ist ein psychologisches Testverfahren, das unter Beachtung einer gleichbleibenden Methodik über das Internet durchgeführt wird, um sowohl die fachliche als auch persönliche Eignung von Bewerbern gegenüber einem Stellen-Anforderungsprofil festzustellen. Zu diesem Zweck werden Aufgabenstellungen und Übungen, die in einem traditionellen Assessment vor Beobachtern durchgeführt werden, in Fragebögen im Internet simuliert.

Online Assessments werden in 3 Bereichen angewendet:

• Erfassen von Fähigkeiten, z.B. verbale, diagrammatische und mechanische Fähigkeiten
• Wissenstests, z.B. über Abfrage fachlicher Problemstellungen
• Persönlichkeitstests, die z.B. Eigenschaften, Präferenzen, Motive und Motivationen ermitteln

Prinzipien für Online Assessments

Man unterscheidet drei Konstruktionsprinzipien für Online Assessments:

• Normative Testverfahren ermitteln, wie die Befragten im Vergleich zu einer Referenzgruppe zu sehen sind. Hieraus abgeleitet werden Typisierungen und die Bildung von diskreten Merkmalen für Personengruppen. Sie erlauben eine interindividuelle Vergleichbarkeit der Messwerte.
• Ipsative Testverfahren ermitteln, welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten die befragten Kandidaten in der Vergangenheit erfolgreich angewendet haben. Es wird weiterhin angenommen, dass dieses Verhalten damit präferiert eingesetzt wird und zum individuellen Verhaltensmuster wird. Sie ermöglichen den intraindividuellen Vergleich von Eigenschaftsausprägungen, die wiederum mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden können.
• Kriterienorientierte Testverfahren ermitteln, ob und wie weit bestimmte Verhaltensweisen ausgeprägt sind. Es wird kein interindividueller Vergleich angestellt und auch nicht untersucht, ob ein ermitteltes Verhalten intraindividuell wesentlich zum Erfolg beigetragen.

Bedeutung von Online Assessments

Durch den Einsatz von Online Assessments werden potentielle Mitarbeiter aufgrund von konkreten und objektiven Entscheidungsgrundlagen vorselektiert, mit dem Ziel die Wirtschaftlichkeit und das Fehlbesetzungsrisiko im Unternehmen zu unterstützen. Die Akzeptanz solcher technischen Hilfsmittel liegt in Deutschland noch unter dem internationalen Durchschnitt von weit über 50 %. Doch lässt sich in den letzten Jahren eine steigende Akzeptanzrate bei Bewerbern und Recruiting-Verantwortlichen feststellen.